一、了解人力資源管理
(一)人力資源管理的含義
人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現的。此后，隨著人人力資源管理理論和實踐的不斷發展，國內外產生了人力資源管理的各種流派。從綜合角度出發，所謂人力資源管理，就是現代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織及有目標的管理過程。[1]
(二)人力資源管理在我國發展的歷史
人力資源管理的產生有著復雜的歷史背景，正是在各種因素的共同作用下，人力資源管理才逐步出現的。人力資源管理在我國的發展歷史大概可以分為3部分：
1.古代人事管理的思想
中國具有五千年文明史，在古代文化古典之中蘊藏著豐富的人事管理的思想，對有關人才的重要性、如何選拔人才、如何用好人才等方面都有過精辟的論述。例如：唐太宗的名言“為政之要，唯在得人”；康熙認為“政治之道，首重人才”。這些思想對于今天企業的人力資源管理來說都具有值得借鑒之處。
2.我國近代人事管理的概況
鴉片戰爭之后，中國演變為半封建半殖民地社會，這時的人事管理具有兩個基本特點：一是帶有濃厚的封建色彩，企業大多是家族性質的小型私人企業。二是學習引進西方資本主義國家的科學管理方法。一些規模較大企業學習引進了泰羅科學管理的方法，開始對人員進行比較規范的管理。
3.新中國建立以來人力資源管理的發展
新中國建立以來，我國人力資源管理的發展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。
隨著社會主義改造的完成，我國建立了社會主義制度，確定了計劃經濟的經濟體制，企業是國家所有，企業員工是企業的主人。但是當時的人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，人們對“人力資源”也沒有任何概念。
黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放之后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。國有企業人事管理的改革，為人力資源管理在我國的發展奠定了實踐基礎。1988年，我國人力資源管理理論研究真正開始。隨后，人力資源管理在社會上逐漸得到了普及，人力資管理專業的設置為人力資源管理在我國的發展進行了理論和人才準備。
現在，人力資源管理在我國得到了蓬勃的發展，人力資源管理的概念深入人心，企業對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。[2]
(三)人力資源管理在企業管理中的現狀
20世紀90年代后，人們已經達到共識：在國際范圍的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優勢，核心的資源是人力資源。
西方經濟發展過程中，人力資源管理已提升到管理的戰略層面并以此統領管理學的各個層面，建立起以人力資源管理為核心的知識經濟型的智慧化管理，用人力資源管理來整合技術、金融、市場等要素，實施以人為本的管理，重塑企業精神，重建企業文化，實行全員參與，加強人員內外溝通，調和社會沖突，以此來增強社會創新能力，聚合能力，協作能力和應變能力。
隨著中國社會主義市場經濟的發展，現代的企業管理理念也逐步被中國企業所接受并開始應用于企業管理實踐，人力資源管理作為企業存在和發展所必需的基本管理技術已經在大多數企業得到推廣和發展。目前，中國已經超過3/4的企業擁有獨立的人力資源管理部門。隨著中國經濟體制的改革，中國的人力資源管理體制不斷的建立完善，人力資源管理概念越來越深入引入，人力資源管理技術和方法也不斷發展和變化。但由于中國起步較遲，大部分企業還沒有達到制度化、規范化的要求，所以總體來說，仍然需要提高人力資源管理的執行力，同時在制度上和運作方式上也需要進行不斷的創新。面對經濟的全球化，中國的企業達到人力資源管理國際化水準的要求是必然趨勢，所以各個組織必須要重視吸引核心人力資源，建立有效的吸納、維系、激勵具有國際競爭力的人力資源管理體制。[2]
二、人力資源管理的三個認知誤區
(一)HR從業人員的認知誤區
由于發展水平問題，HR從業人員會過于信任和依賴制度，只是拘泥于一般的人事管理工作，按照直板的HR專業知識工作，反而忽略了創新和理論與實際相應用。對于招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等方面采用照搬照套的方式，沒有真正實現對人力資源的真正管理。部分HR從業人員對人力資源管理中最重要的實踐方面缺乏認識或認識錯誤。他們重視專業能力，但是對實際操作能力的培養大都抱以淡然的態度。沒有以實踐為基礎，把理論與實際情況相結合，具有再好的專業能力也沒用。所以，HR從業必須是三分專業，七分經驗。
部分HR從業人員，沒有清楚了解自己扮演的角色，會直接把人力資源從業人員與管理人力資源相掛鉤，認為自己是管理企業的人，而忽略了了解公司人員情況、關心員工需要等基本工作，忽略崗位的實質，脫離職位的根本目的。一旦崗位認知與崗位實質脫節，工作上就會出現矛盾。
(二)企業領導者的認知誤區
企業領導者對人力資源管理缺乏全面正確的認識。例如在部分企業領導者眼里，績效管理等于績效考核。這種單純期望通過人力資源部的績效考核等制度來提升經營績效的想法，是不可行的。人力資源管理一定要是在以結果為導向的基礎上執行制度流程等的建立和完善，是在企業發展的同時，在日常工作的基礎上不斷的積累，不斷的修改，不斷的優化而進行的。所以必須要明白，人力資源管理是一項持續的基礎工作，互動的工作?，F代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性，必須根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，才能成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。
另外，部分企業認為成立人力資源部和招聘高素質人力資源部經理就等于人力資源管理。正是企業對于人力資源管理的期望與對于人力資源部的實際定位的矛盾導致人力資源部的職能運作低于期望值，是企業對于人力資源管理的認知誤區導致人力資源管理偏離人力資源管理的最終目的。企業領導者不能奢求人力資源管理能直接創造利潤，而希望把目標放在真正重視流程的建立和完善并使人力資源的充分開發和利用這個方面。
人事管理之所以不同于人力資源管理，在于人力資源管理是以“人”為中心，而非以“工作”“制度”為核心，因此領導者的認知必須轉變過來。
(三)部門主管的認知誤區
人力資源部門主管是企業改革的先鋒，但是部分主管會把自己定位成是一個能一次處理人力資源這個面所有問題的管理者，旨在單靠自己一人就解決公司人力資源上存在的問題。人力資源管理是一個必須找到問題根源，對癥下藥的管理，需要領導者、管理者和被管理者相互配合而解決的。所以人力資源部門主管必須要從具體的人力資源點的問題的改變去帶動企業人力面的改變。人力資源部門主管最重要的工作是幫助企業建立一個完善有效的人力資源管理系統來支持公司業務的發展，使各級管理者和員工能遵循這個系統來開展工作；這個系統是公司、CEO、全體員工都認同的，人力資源部門只是負責管理這個系統，而不是管理具體的人。只有清晰定位，才能讓自己的專業和能力更好地發揮出來，只有真正重視人力資源，才能更好進行人力資源管理工作。
人力資源的開發與管理，并非只是人力資源部門的工作。而在配合人力資源管理方面，不少部門主管存在認知誤區。財務部、生產部、技術部、采購部、工程部等主管會重視自身部門的工作性質，例如財務核算、產品銷售，而對于崗位的工作標準定位、人員的培訓等卻沒有重視的態度，認為是浪費人力、時間和降低工作效率的無用功，在工作銜接與配合上態度不積極，導致人力資源管理的工作難以順利進行。而對于績效考核和薪酬管理方面，欠缺專業的分析，直接把工作歸于人力資源部獨自承擔，對人才的開發也沒有重視。
部門主管對人力資源部的認識還是停留在人事部階段，對招聘合適人員、合理進行招聘、最大效用開發人員等方面沒有很好配合人力資源部，只是認為部門需要人員就直接通過人力資源部進行增補，而沒有對真正需要招聘的程度和人數進行合理化的分析，增加了人力資源部的工作難度。部分部門主管依然把自身部門人員的去留局限于自身意見，沒有發揮人力資源部的作用。要更好地發揮人力資源價值，重視人才，必須改變部門主管對人力資源的認知，做好直線人力資源主管的工作。讓每位主管明白人力資源的管理與開發的重要性以及人力資源部門的功能、角色、責任分工和具體流程。
三、改變人力資源管理地位的方式
(一)更新企業領導者的人力資源管理
企業領導者應該高度重視人才資源管理工作，把傳統的人事管理更新到現代人力資源管理的觀念，按照現代人力資源管理理論的要求,成立人力資源部,提升從事人力資源管理工作人員的地位和待遇。只有讓企業領導者首先從觀念中重視人力資源管理，才能確保其工作效用爭取最大化。企業領導者應該讓人力資源管理部門成為企業發展戰略策劃和決策的一個部門,積極參與制定企業發展戰略,特別具體制定與企業發展戰略相匹配的人力資源開發戰略,為企業發展準備人力資源。[3]
21世紀，人力資源是企業核心競爭力的根基。人力資源作為蘊含在企業競爭優勢中的一種難以模仿和交易的、特定的資源和能力，是保持企業競爭優勢的源泉。在未來的競爭中企業能夠通過對人力資源的管理和開發獲得比其傳統物質資源更高的收益率和更高的勞動生產率,而且也能夠通過保持自身的核心能力獲取持續的競爭優勢。企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。
(二)提高HR從業人員的專業水平
作為一名專業的HR從業人員，首先應該從誠信、溝通能力、專業素養、思維層次等方面要求自己。其次，要提高自己的職業化能力。人力資源管理作為一個專業，更多是注重到實踐應用中去。如果只是注重專業知識，永遠沒有辦法提高專業水平。在企業的生存空間是有限的。專業知識必須與實踐相結合。HR從業人員必須把這個職業需具備的專業知識和技能等最基礎的東西掌握好，再深入了解業務層面，理解企業，多學習企業管理，一定要理解企業領導者、理解員工。因為人力資源部畢竟只是企業的一個部門，必須要理解其它部門，定期參加業務部門的會議，去聽、去學，提出自己的問題和看法，從人力資源管理方面來提升業務部門的管理水平。人力資源管理人員，即使職位不一定很高，但有戰略意識，即從公司的角度來思考自己所做的工作。
為更好提高HR從業人員專業水平，可以采用組織學習方式。是企業適應知識經濟時代發展需要的一種必然結果。組織學習是不斷提高并且持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存和發展機會的組織形態，也是21世紀最具有競爭優勢和最具有適應能力的組織形態。人力資源管理部門必須有效的組織系統學習，建立和完善學習型組織作為其重要領域。
(三)架構適合企業的人力資源管理系統
人力資源管理系統，是指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析，規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。人力資源部應當根據企業的戰略要求架構適合企業的人力資源管理系統。戰略性人力資源管理系統的最終目標是通過企業人力資源管理的整合來驅動企業核心能力的形成與保持。因此，人力資源系統能否成功的關鍵，在于他是否能激發人的乃在潛能，并依靠人的潛能的發揮，來支撐企業的使命與愿景。[4]
建立人力資源管理系統是人力資源單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需求為基礎，規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的標準化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
適合企業的人力資源管理系統，必須符合企業的根本長期目標，符合企業關于消費者價值的主張，關于企業利潤的主張，以及在組織活動中關于人的主張。例如，優化人力資源配置，制定提高員工工作生活質量,滿足他們成長和自我實現的需要的人力資源管理目標；建立提高員工素質與能力,提高工作績效的人力資源開發培訓，通過人力資源管理中的績效評價獲得員工績效現狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,并采取措施，使績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段，建立適應人才發展、人才競爭的競爭機制,使用多種激勵手段和措施,做到人盡其材,材盡其用，建立與企業戰略相匹配的人力資源規劃,加強員工的繼續教育工作,全面提高員工的綜合素質。從資源開發,職工職業發展與企業發展角度,前瞻性地注意組織內外環境的變化,如技術更新,員工心態等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。
在人力資源管理中，視人為可開發并能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任,充分參與,合作的關系,是一種雙贏游戲.人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能.
(四)HR工作目標必須以企業目標為依歸
HR工作服務于企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理只是企業經營管理系統的一個子系統，是要為企業經營發展提供人力資源支持的。例如，員工招聘是為了保障企業運作順利；培訓旨在提高員工隊伍素質促進企業發展；績效評估為企業最佳決策提供參考依據等等。HR工作要發揮真正效用，就必須要以企業的最高戰略為坐標，要在企業發展戰略和經營規劃的基礎上進行，適應企業環境，以企業目標為依歸。
四、總結：
在知識經濟時代，人力資源成為一個國家取得優勢的競爭力。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。HR部門往往成為重要的戰略伙伴。企業要健康快速發展，必須深刻認識科學發展觀的內涵，做好企業人力資源管理?，F代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新，其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。人力資源管理有助于實現和提升企業的績效，有助于企業戰略的實施。所以，企業必須加強人力資源管理，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
參考文獻：
[1]董克用：《人力資源管理概論》，中國人民大學出版社，2007-8）
[2]李中斌、萬文海、陳初升等：《國際人力資源管理》，中國社會科學出版社，2008-11）
[3]范水清、王巧蘭：《中國企業人力資源管理問題淺探》，《科學管理研究》2002年第3期
[4]李中斌《人力資源管理系統論》，中國言實出版社，2008-3）
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